Los comentarios emitidos en este reporte no necesariamente forman parte de la posición institucional de VenAmCham

Dentro del importante cambio jurídico que hemos venido experimentando en los últimos años, varias han sido las modificaciones que afectan el estatus laboral de las personas con discapacidad, y que en consecuencia son debidamente supervisadas por los organismos competentes en las fiscalizaciones.

Inclusión

Según la vigente Ley para la Integración de las Personas Incapacitadas, en su artículo 25, toda empresa con más de 50 empleados fijos debe contratar al menos 1 empleado con discapacidad, correspondiente al 2% de su nómina, es decir empleados que presentan algún tipo de restricción o ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal, observando que se mantienen otras habilidades y destrezas, que posibilitan el desempeño laboral.

Es importante resaltar que el espíritu de la ley se orienta a garantizar el derecho al trabajo y la eliminación de la discriminación, al tiempo que se garantiza la integridad del trabajo que se realiza y la visión de la empresa, es decir, es necesario garantizar que el empleado tiene las aptitudes y capacitación para desarrollar adecuadamente las tareas que le son asignadas; en este sentido, no se trata de una actividad humanitaria del empresario, si no de dar oportunidades laborales a personas con discapacidad, en un proceso que beneficia a ambas partes.

En el proyecto de Ley Orgánica para la Participación Plena y Protagónica de los Ciudadanos y Ciudadanas con Discapacidad, actualmente en discusión en la Asamblea Nacional, se propone cambiar el parámetro, exigiendo que solo las empresas con más de 100 empleados, ubiquen en su nómina al menos 3 empleados con alguna discapacidad, manteniendo el énfasis en sus capacidades para las tareas asignadas.

Es importante resaltar que estas incorporaciones deben contar con el debido apoyo de instituciones especializadas, que colaboran con la empresa en la adecuada selección, capacitación y seguimiento de estos empleados.

Prevención.

Por otra parte, entre las regulaciones vigentes en la Ley Orgánica de Prevención y Medio Ambiente del Trabajo LOPCYMAT, así como en la actual propuesta de su reglamento, se establecen importantes sanciones a la empresa en el caso de ocurrir un accidente que ocasione alguna discapacidad permanente o temporal al trabajador, clasificadas según la magnitud del daño causado.

La ley hace especial énfasis en la adecuación de las condiciones y espacio laboral, tal que se minimicen los riesgos de accidentes; al mismo tiempo, LOPCYMAT establece importantes multas que se contabilizan en unidades tributarias y se multiplican por el número de trabajadores expuestos; esto puede significar montos importantes y trámites prolongados que pueden llegar a impactar negativamente la actividad de la empresa.

Se aprecia entonces que el actual escenario presenta una importante propuesta de ejercicio de derechos, en los cuales la empresa tiene un rol protagónico; sin embargo, es capital contar con el asesoramiento indicado de especialistas en el área, a fin de garantizar que por un lado efectivamente estas contrataciones beneficien simultáneamente tanto al empleado como el empleador, al tiempo que la empresa cumple con requisitos establecidos en la ley, evitando ser sujeto de sanciones que puedan afectar su actividad.

Alejandra Cabrera
Dirección de Análisis e Información

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